網路時代的企業文化

我的書桌前現在正擁著三本書和一份剪報。 第一本書是Don Tapscott在一九九六年寫的《The Digital Economy》（數位化經濟時代），第二本書是吳非先生著，余秋雨教授鄭重推薦的《中國人的人生觀》。第三本書是Intel華裔資深副總裁虞有澄博士寫的《Creating the Digital Future——The Secrets of Consistent Innovation at Intel》（Intel 創新之祕）。一份剪報則是張忠謀先生四月十五日談論的〈老二主義的企義文化〉，這四份看起來不相干的東西對我來說，都彷彿潛藏著若干涵義，是什麼呢？ 《數位化經濟時代》說道：「在網路時代，領導能力是以跨網路的方式來運作的，這是一種反傳統、反虛浮、反官僚、反形式、以及反威權的新式領導。個人強勢的領導風格不再掛帥，網路時代的領導者是共同創造與共享願景的一股網狀力量。……過去企業願景的產生與傳播是單向的；未來則是集體的。資訊科技會將人類智慧的網路和創新的知識能力，深深地植入組織內部。」 《中國人的人生觀》說道：「中國人會議多，會上最常看到的一種現象，就是涉及到較為敏感的問題時，與會的人都堅持不開口，即使開口，也讓話語的立場模糊、模稜兩可。……儘管自己心裏在想一套，但表達時一定要避免明確，而要留有餘地，溫度要適中，不褒不貶，可進可退。即使不得不舉手，也要恰到好處地加上幾個『但是』，並強調『基本同意……』。」 討論中的對立是為了「解決問題」而不是解決提出意見的「人」 《Intel創新之秘》說道：「遮蓋問題是無益的，因為問題不會自行消失，只會讓情況更糟。英特爾的一個重要文化是『公開問題，共同解決』。討論中的對立是為了解決『問題』，而不是解決提出意見的『人』。有一度，人們認為英特爾是一個『人人互相叫罵』的公司。我認為原因在於人們不了解叫罵的對象，其實都是『對事不對人』，這是英特爾賴以成功的優良文化…。」 虞博士在台灣受完高中教育，大學時遷居香港，後來移民美國。根據他在英特爾的表現，顯然可知中國人的問題是「組織文化」的問題而非「個人」的問題。這個傳統的組織文化卻和新網路時代的企業文化背道而馳的。由於資訊網路的運作，組織中任何階層間的直接溝通都成為可能。最上位的人不能再全面控制組織成員的合縱聯盟與自由伸展。傳統組織結構己經過時，領導所需要的條件也大不相同。部屬將不再盲目服從，甘心當一個被遺忘的人。而領導者最急迫的學習要項就是「親自上網，放手一搏」，因為「電腦」即「網路」，而最佳的領導能力就是領導學習的能力。奇異公司的總裁Jack Welch說過：「頂尖公司的生產力來自一群接受挑戰、充分獲得授權、受鼓舞、而且會論功受賞的人，能認同組織並且參與行動。最重要的是能讓每一個人都有對公司的事務表達意見的機會，生產力才可能有倍數的成長」。這個「每一個人都有表達意見的機會」己隨著「網路時代」而到來，但是中國式的「組織文化」似乎還沒有準備好。 企業文化是下一波網路經濟戰爭中 致勝的關鍵，網路威力將和 領導力量密切結合 這也是張忠謀先生在剪報中所表達的要點：企業文化是企業的基石和靈魂，特別是大型企業如果缺少了企業文化就難以凝聚團隊士氣、維持創新。英特爾、德儀等知名大公司都有強烈的「修理」（相互檢討）文化，下級可以到總裁辦公室充分表達自己的意見（而沒有「秋後算帳」的白色恐怖），昇遷、加薪也都公開化。這種文化，他給英特爾10分，德儀7～8分，IBM、惠普5～6分，微軟較弱，而台灣的絕大多數公司則是乏善可陳、禁不起挫折的衝擊——因為「相互檢討」是企業創新的原動力，「官大學問大」的文化造成部屬害怕失敗，欠缺冒險的精神，阻礙企業的進步，終將導致組織的敗亡。 我終於在這三本書和一篇剪報中找到了共同的涵義：企業文化是下一波網路經濟戰爭中致勝的關鍵，誰敗誰勝出，端看各級領導人「自我改變」及「調整組織文化」的速度。網路威力將和領導力量密切結合，形成全新的「數位式跨網路領導能力」。惠普總裁Lew Platt曾說：「昨日的成功秘訣不會是明天成功的法寶，一直延續今日作法的公司其下場可知。」台灣企業的領導人們是否已開始覺悟：網路經濟的巨浪正滔天襲來，利用網路領導企業轉型正是你的機會，預測未來最有效的方法就是創造未來。